La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire, généralement un licenciement pour faute grave. Pendant cette période, le salarié ne travaille plus, ne perçoit pas de salaire et se retrouve dans une situation financière tendue. La question de savoir s’il peut signer une mission d’intérim pour compenser cette perte de revenus appelle une réponse nuancée, car le droit du travail ne l’interdit pas formellement, mais plusieurs mécanismes juridiques peuvent transformer cette initiative en piège.
Obligation de loyauté pendant la suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu, pas rompu. Cette distinction change tout. Le salarié reste juridiquement lié à son employeur, ce qui maintient certaines obligations même en l’absence de prestation de travail.
L’obligation de loyauté survit à la suspension du contrat. Elle interdit au salarié toute activité qui porterait préjudice aux intérêts de son employeur. Travailler pour un concurrent direct, utiliser des informations confidentielles ou démarcher la clientèle de l’entreprise pendant la mise à pied conservatoire constituerait une violation caractérisée de cette obligation.
La possibilité de travailler en intérim en cas de mise à pied conservatoire dépend donc largement du secteur d’activité et de la nature des missions acceptées. Une mission dans un domaine sans lien avec l’activité de l’employeur pose moins de difficultés qu’une mission chez un concurrent.
Clause de non-concurrence et clause d’exclusivité : deux verrous à vérifier
Avant d’accepter la moindre mission intérimaire, le salarié doit relire son contrat de travail pour identifier deux clauses qui peuvent bloquer toute activité extérieure.
- La clause de non-concurrence, si elle est valide (limitée dans le temps, dans l’espace, assortie d’une contrepartie financière), interdit au salarié de travailler dans un secteur concurrent. Elle s’applique parfois dès la suspension du contrat, selon sa rédaction. La jurisprudence exige que la clause soit proportionnée aux intérêts légitimes de l’entreprise pour être opposable.
- La clause d’exclusivité empêche le salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, même non concurrente, pendant la durée du contrat. Si le contrat contient une telle clause, l’intérim est en principe exclu tant que le contrat n’est pas rompu.
- L’absence de ces deux clauses ne garantit pas une liberté totale : l’obligation de loyauté mentionnée plus haut s’applique indépendamment de toute clause écrite.
Un salarié qui ignore une clause d’exclusivité pendant sa mise à pied conservatoire fournit à l’employeur un motif disciplinaire supplémentaire, ce qui peut aggraver considérablement sa situation lors de la procédure en cours.
Risque de requalification : quand la mise à pied conservatoire dure trop longtemps
La mise à pied conservatoire n’a pas de durée maximale fixée par la loi, mais la jurisprudence impose à l’employeur d’agir vite. Un arrêt de la Cour d’appel de Paris (Pôle 6, ch. 4, RG n°14/13678) a considéré qu’une mise à pied notifiée dix jours avant la convocation à l’entretien préalable, sans justification du délai, revêtait un caractère disciplinaire.
Cette requalification a des conséquences directes. Si la mise à pied est requalifiée en sanction disciplinaire, l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement pour les mêmes faits, car le principe « non bis in idem » interdit de sanctionner deux fois la même faute. Le licenciement perd alors sa cause réelle et sérieuse.
Pour le salarié qui envisage l’intérim, cette pression temporelle sur l’employeur est une donnée à intégrer. Plus la procédure traîne, plus la situation financière se dégrade, mais plus le salarié dispose d’arguments juridiques pour contester la mise à pied elle-même.
Impact sur la rémunération en cas de requalification
Si la mise à pied conservatoire débouche finalement sur une sanction moindre qu’un licenciement pour faute grave (par exemple un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire courte), l’employeur doit verser au salarié les salaires correspondant à toute la période de mise à pied conservatoire. Les revenus perçus en intérim pendant cette période pourraient alors compliquer le calcul des sommes dues.
Salarié protégé : un régime encore plus contraignant
Les représentants du personnel et délégués syndicaux bénéficient d’un statut protégé qui modifie les règles applicables à la mise à pied conservatoire. Pour ces salariés, la procédure de licenciement nécessite l’autorisation préalable de l’inspection du travail, ce qui allonge mécaniquement les délais.
Un salarié protégé mis à pied à titre conservatoire se retrouve dans une attente potentiellement longue. Accepter une mission d’intérim dans ce contexte expose au même risque de violation de loyauté, mais avec une visibilité accrue : l’inspecteur du travail examine l’ensemble du dossier, y compris le comportement du salarié pendant la procédure.
Stratégie concrète avant d’accepter une mission intérimaire
Le salarié qui souhaite travailler en intérim pendant sa mise à pied conservatoire doit procéder par étapes pour limiter les risques.
- Vérifier l’existence d’une clause d’exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail. En cas de doute sur leur validité, consulter un avocat en droit du travail avant de signer quoi que ce soit.
- Choisir des missions sans lien avec le secteur d’activité de l’employeur actuel. Une mission dans un domaine totalement différent réduit le risque de violation de l’obligation de loyauté.
- Conserver une trace écrite de toutes les démarches, notamment les dates de début et de fin de mission, pour pouvoir justifier que l’activité n’a causé aucun préjudice à l’employeur.
- Anticiper l’hypothèse d’une requalification de la mise à pied : les revenus intérimaires perçus peuvent être pris en compte dans le calcul des indemnités dues par l’employeur si la procédure tourne en faveur du salarié.
Aucune disposition du Code du travail n’interdit explicitement à un salarié sous mise à pied conservatoire d’exercer une activité temporaire. Le cadre légal repose sur des obligations générales (loyauté, exclusivité contractuelle, non-concurrence) dont la portée varie selon chaque situation. Un salarié qui respecte ces limites et choisit des missions éloignées du périmètre de son employeur réduit considérablement le risque juridique, sans pour autant l’éliminer totalement.